号外！济南高新区教师编制改革轰动了教育界，1700名教师主动放下“铁饭碗”，投身到轰轰烈烈的改革中。济南高新区教师编制改革也被称为“第一个吃螃蟹的人”、“打响了中国教师编制改革的第一枪”。全员聘任制、解聘制、“KPI”考核......这样的改革制度进入大众视线，不禁引起人们对于教育体制改革的思考，怎样改革？改革将会驶向何方？

中国网教育频道梳理了改革现状及具体措施，并专访了21世纪教育研究院副院长熊丙奇，期望深度探讨教师编制改革，带给读者更多思考。

近日，济南高新区宣布《济南高新区教育系统岗位聘任管理办法(试行)》等3个文件，全校教师自愿申请比例达到80%及以上，学校便可申报进入岗位聘任管理体系。

一时间，一股签字热潮快速在各学校蔓延。不到3天，全区34所学校中，有33所学校递交了申请，1700多名教师自愿放弃“铁饭碗”(编制)，纳入济南高新区基础教育集团进行“岗位”管理。

高新区34所学校，唯一选择留在“体制内”的学校教师对于放弃“身份”有顾虑，最后做出这样一个“安全”的选择。

这样的选择是被允许的，“自愿”是这次改革的最大原则。

全员任聘制，编制全部“拿下”

全员聘任，意味着从校长到管理干部再到教师，编制全部“拿下”。按照岗位聘任管理办法，所有申报的学校，全体教职工全部纳入济南高新区基础教育集团(以下简称“高新教育集团”)管理，“学校人”不存在了，只有“集团人”。

没有“身份”，人员靠岗位管理。高新教育集团打破身份界限，实行企业化管理，原有身份由相关部门封存入档。实行“档案工资与实际薪酬相分离、干部人事档案管理与合同聘任管理相分离”的“双轨运行”管理。

在操作过程中，由高新教育集团与聘任人员签订聘任合同，期满后合同自然解除，根据考核结果重新履行聘任程序。考核合格的，续聘；不合格的，解聘。

解聘制——

搅活整艘船的“沙丁鱼”

任聘制度是对这次改革不仅是教师，校长也一样是一年一聘，不合格的照样要“下岗”。改革后，只要踏踏实实地干就有回报，是否有“编制”将不再重要。重要的是岗位和责任，大锅饭就这样被打破。

今年6月16日，济南高新区将24所中小学的“一把手”岗位空出来，面向全国公开招聘，共有104人报名，最终24人竞聘成功。这在济南教育界尚属首次。

24位校长中，只有4位是继续留任。校长不是组织任命的，而是凭着真本事留下的。仅教职工答辩环节就很严格，如果通过率达不到80%就会直接被刷下。"教职工"这关过了，才能参加专家评审。有一些校长因为没有得到教职工的认可，而没能进入后面的考核。

待遇福利直接和“KPI”挂钩

职称晋级成为“过去式”

根据考核管理办法，学校按学年度考核，教职工按月、学期和学年度进行考核。其中，学校的学年度“KPI”考核分值和每一个教职工息息相关。

KPI考核共有11项内容，包含关键性、特色、加分、否决等指标，每一项还分支出一级和二级具体化的指标，使考核更具发展性和操作性。考核一年进行一次，今年优秀，并不代表明年也优秀，成绩有升有降，更能激发积极性。

“KPI”考核中的关键指标中包含“学生满意度”，这一项突出了学生在学校办学中的地位。考核由第三方来完成，学校左右不了考核分值，完全公平公正，一碗水端平。

考核结果是否优秀，通过分值所处在的区间划分。70分以下为不合格，70-80分为基本合格，80—100分为合格，100分及以上为优秀。

以岗定薪：多劳多得、上不封顶

“分数”决定工资和绩效，决定校长和教职工一个月、一年收入多少。

今年工资和绩效的比例是6：4，未来三至五年达到5：5，让能力的作用更突显。绩效奖励和教师的职称没有关系，完全看工作量和工作质量，破解了长期以来教师职称评审的困扰。

基本工资的管理也不是一成不变的，实行积分制晋升。因为学校考核的优秀和合格没有比例限制，上不封顶。只要足够好，全是优秀也可以，这就打破了学校发展的"天花板"。

以岗定薪、多劳多得、上不封顶，这样的改革措施让许多教育工作者看到了“未来和希望”。他们看到体制被激活， 于是砸了自己的“铁饭碗”，渴望靠自己的能力捧上“金饭碗”。

面对这样的如火如荼的改革现状，许多人对教育改革的未来满怀期待。山东大学社会学系教授王忠武认为，教育改革要遵循公平和效率相兼顾，公平就是按劳分配多劳多得；效率则是提升老师的教学水平和质量，鼓励个性和创新。高新区教育系统的此次改革很明显体现了这两个特点。

“无论改革如何进行，核心评价标准都是学生的成长水平。”王忠武说，进行这种探索性的改革不能怕风险，好的方面就要发扬，不好的要勇于纠正，才有助于形成有特色、多元化的办学模式。

大刀阔斧的改革，在激活教师积极性的同时，是否也同时蕴含着尚未显露出来的问题？许多人面对“壮士断腕”的改革现状，也不禁疑惑。著名教育家熊丙奇对于济南高新区教师编制改革有着自己的看法和观点，以下附上熊丙奇的全文。

熊丙奇

教师管理改革，关键要促进教师职业化专业化发展

今年9月10日是第33个教师节，济南高新区1700多名教师收到了一份最昂贵的“节日礼物”。他们放下教师编制，加入到基础教育集团，成为了一名“集团人”。据悉，岗位聘任是济南高新区为打造高新教育品牌而实行的一项重大教育系统改革，这也是济南高新区体制机制改革的又一重大举措。

取消编制，实行岗位聘任、管理，这是教师管理的重大改革。但是，必须明确改革的目的。

如果改革的目的仅是打破教师的“铁饭碗”，把不合格教师“解聘”出去，希望通过企业化管理，促进教师做出更大的岗位贡献，很可能适得其反。改革教师管理，必须遵守教育规律，在教师管理中，可以引入企业化管理，但必须服务于教师的职业化和专业化发展。

近年来，一提到教师队伍改革，就会谈到“打破铁饭碗”，引入淘汰机制。但这并非提高教师队伍素质的关键所在。从国外建设教师队伍的经验看，是通过建立“终身教职制度”，来激励教师乐于从教、长期从教的。其具体管理、评价办法是，在新教师入职之后，严格加强考核、管理，对达不到合格要求的教师实行淘汰、转岗，而经过五到六年的严格考核之后，就把短期考核、管理，转变为长期考核、管理，获得“终身教职”的教师，学校（学区）没有合理理由不得解聘，这促进教师安心教育工作，而不是被没完没了的考核所所干扰。

以此观察济南高新区实行的教师管理改革，有些措施是令人担忧的。据媒体报道，这次改革在操作过程中，由高新教育集团与聘任人员签订聘任合同，期满后合同自然解除，根据考核结果重新履行聘任程序。考核合格的，续聘；不合格的，解聘。不仅是教师，校长也一样是一年一聘，不合格的照样要“下岗”。根据考核管理办法，学校按学年度考核，教职工按月、学期和学年度进行考核。其中，学校的学年度“KPI”考核分值和每一个教职工息息相关。

听上去十分重视校长、教师的岗位表现，可问题是，校长一年一聘，符合办学校的规律吗？为了能在一年的工作中，取得突出的办学政绩，校长会不会就抓近期能出政绩的工作？这不是导致学校办学更加功利化吗？另外，对教师进行月、学期考核，在这么密集的考核之下，教师要花多少精力来应对考核？会给教师制造多大的考核压力？而众所周知，现在能凸显基础教育办学政绩的，就是分数（虽然报道提到不按分数评价，但大家都懂的），这极有可能加剧应试教育。

这些问题，在我国民办学校办学中早已存在。济南高新区的改革，说白了，和民办学校（教育集团）对教师的管理差不多——民办学校很多老师没有编制，就实行岗位聘任、管理，近年来，我国有的民办学校的应试教育比公办学校更甚，除了要用升学率吸引家长外，更重要的原因是学校狠抓对老师的“考核”，要求出成绩。总体看来，一些受家长追捧的民办学校，有的考核优秀的教师待遇很高，可是有很多教师却没有归属感，工作压力很大。民办教育培训机构也一样，这导致教师的流动率极高，有的高达70%，进而影响整体教师队伍素质。

对于济南高新区的改革，有教师是支持的，这毫不奇怪，因为按照新的管理办法，干得好的教师可以拿更高的待遇。这和民办学校一样。但是，管理改革需要解决的是整体教师的积极性和学校的办学氛围的问题。

在对教师的管理中，考核、评价当然不可缺少，但是，谁来考核、怎么考核、怎么利用考核的结果，极为重要。传统的体制内公办学校，编制、评职称是管理、评价教师的主要手段，由于评职称的指标存在行政化、功利化的问题，舆论对于评职称的改革呼声很大。

取消编制，实行岗位聘任管理，是改革的方向，但随之必须配套评价制度改革。在发达国家，中小学教师评价，主要实行专业同行评价，即由教师同行委员会评价教师的能力和贡献，同时，并不紧密地把评价与待遇挂钩，普遍实行的是年薪制——按照约定的年薪保障教师待遇，考核评价会影响到未来的年薪，但年薪高低主要由教师的工作年限决定，这样的评价制度和薪酬制度，促进教师职业化和专业化发展。

-参考文献-

《教师管理改革，关键要促进教师职业化专业化发展》 | 熊丙奇

《济南高新启动教师编制改革 老师放弃编制实行岗位聘任》

《济南高新区1700多教师跳出“体制内” 聘期不合格要解聘》